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Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?
L’employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L’accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié. Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise (salarié protégé) bénéficie d’une protection spéciale.
Application d’une clause de mobilité
Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail
Le changement du lieu d’affectation du salarié dans un autre établissement de l’entreprise (mutation) peut être prévu dans un établissement de l’entreprise situé dans le même secteur géographique ou non.
L’étendue du secteur géographique du salarié dépend des circonstances : elle peut s’étendre, par exemple, à une région entière ou à un bassin d’emploi.
La mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
L’employeur doit également expliquer sa décision au salarié.
La mutation est considérée comme une modification d’un élément du contrat de travail.
Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).
Conditions
Toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail.
Elle nécessite l’accord préalable du salarié.
L’employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.
Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié travaille exclusivement sur un site.
Dans ce cas, toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié.
L’employeur ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d’une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.
Conséquences sur le contrat de travail
Si le salarié accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif réel et sérieux de non-acceptation de la mutation.
Explications spécifiques à Solenzara
Demande de permis de construire pour une maison individuelle et/ou ses annexes (PCMI)
Demande de permis de construire (autre que portant sur une maison individuelle ou ses annexes)
Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?
L’employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L’accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié. Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise (salarié protégé) bénéficie d’une protection spéciale.
Application d’une clause de mobilité
Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail
Le changement du lieu d’affectation du salarié dans un autre établissement de l’entreprise (mutation) peut être prévu dans un établissement de l’entreprise situé dans le même secteur géographique ou non.
L’étendue du secteur géographique du salarié dépend des circonstances : elle peut s’étendre, par exemple, à une région entière ou à un bassin d’emploi.
La mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
L’employeur doit également expliquer sa décision au salarié.
La mutation est considérée comme une modification d’un élément du contrat de travail.
Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).
Conditions
Toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail.
Elle nécessite l’accord préalable du salarié.
L’employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.
Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié travaille exclusivement sur un site.
Dans ce cas, toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié.
L’employeur ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d’une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.
Conséquences sur le contrat de travail
Si le salarié accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif réel et sérieux de non-acceptation de la mutation.
Déclaration préalable pour une maison individuelle et/ou ses annexes – DPMI
Déclaration préalable (construction, travaux, installations et aménagements non soumis à permis de construire)
Déclaration préalable (lotissements et autres divisions foncières non soumis à permis d’aménager)
Déclaration attestant l’achèvement et la conformité des travaux
Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?
L’employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L’accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié. Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise (salarié protégé) bénéficie d’une protection spéciale.
Application d’une clause de mobilité
Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail
Le changement du lieu d’affectation du salarié dans un autre établissement de l’entreprise (mutation) peut être prévu dans un établissement de l’entreprise situé dans le même secteur géographique ou non.
L’étendue du secteur géographique du salarié dépend des circonstances : elle peut s’étendre, par exemple, à une région entière ou à un bassin d’emploi.
La mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
L’employeur doit également expliquer sa décision au salarié.
La mutation est considérée comme une modification d’un élément du contrat de travail.
Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).
Conditions
Toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail.
Elle nécessite l’accord préalable du salarié.
L’employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.
Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié travaille exclusivement sur un site.
Dans ce cas, toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié.
L’employeur ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d’une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.
Conséquences sur le contrat de travail
Si le salarié accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif réel et sérieux de non-acceptation de la mutation.
Demande de permis d’aménager
Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?
L’employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L’accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié. Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise (salarié protégé) bénéficie d’une protection spéciale.
Application d’une clause de mobilité
Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail
Le changement du lieu d’affectation du salarié dans un autre établissement de l’entreprise (mutation) peut être prévu dans un établissement de l’entreprise situé dans le même secteur géographique ou non.
L’étendue du secteur géographique du salarié dépend des circonstances : elle peut s’étendre, par exemple, à une région entière ou à un bassin d’emploi.
La mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
L’employeur doit également expliquer sa décision au salarié.
La mutation est considérée comme une modification d’un élément du contrat de travail.
Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :
En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).
Conditions
Toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail.
Elle nécessite l’accord préalable du salarié.
L’employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.
Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié travaille exclusivement sur un site.
Dans ce cas, toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié.
L’employeur ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d’une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.
Conséquences sur le contrat de travail
Si le salarié accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif réel et sérieux de non-acceptation de la mutation.
EN LIGNE
Toute personne peut consulter gratuitement les plans cadastraux en ligne sur le site mis en place par le ministère de l’économie et des finances https://www.cadastre.gouv.fr.
il suffit ensuite de sélectionner le département, la commune, l’adresse ou la référence cadastrale.
Il est également possible de se faire délivrer des documents sous forme numérique ou par courrier contre le paiement d’une redevance. Cette action nécessite l’ouverture d’un compte avec un identifiant et un mot de passe.
GEOPORTAIL
Le Géoportail, portail national de la connaissance du territoire mis en œuvre par l’IGN, a pour vocation de faciliter l’accès à l’information géographique de référence. Construit dans une logique d’ouverture et d’interopérabilité des données, il s’est régulièrement enrichi de nouvelles données publiques. https://www.geoportail.gouv.fr/