Urbanisme

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Demande de certificat d’urbanisme

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

L’employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC). Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. Il n’y a pas de condition d’effectif pour négocier un APC. Nous faisons un point sur la réglementation.

    Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :

    • Aménagement de la durée du travail

    • Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse),

    • Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

    À noter

    Les aménagements de la durée du travail ou de la rémunération doivent se faire dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles (respect des durées maximales de travail, du  Smic  et des salaires minimas conventionnels hiérarchiques par exemple).

    L’accord de performance collective (APC) est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

    Il peut être mis en place, par exemple, dans les cas suivants :

    • Nécessité pour l’employeur de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L’APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.

    • Accroissement durable d’activité dans l’entreprise. L’APC peut prévoir une augmentation du temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.

    • Rationalisation de la gestion du personnel en harmonisant les règles de rémunération. L’APC peut prévoir une modification de la structure de la rémunération (salaire de base, prime de 13e mois par exemple).

    À noter

    Pour mettre en place un APC, l’entreprise n’a pas l’obligation d’avoir des difficultés économiques.

    Lorsqu’il y a au moins un délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur doit négocier l’APC avec le ou les délégués syndicaux.

    En l’absence de délégué syndical, l’employeur a plusieurs possibilités pour négocier l’APC.

    La validité de l’accord dépend de l’audience de la ou des organisations syndicales signataires de l’accord, c’est-à-dire du nombre de voix obtenu par les organisations syndicales à l’occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

    L’accord est valide s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

      L’accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

      Dans ce cas, les salariés doivent être consultés par référendum.

      L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

          À noter

          Dans les entreprises 50 salariés et plus, le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord de performance collective.

          Il n’y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.

          L’accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser les points suivants :

          • Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires)

          • Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés

          • Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal

          • Moyens d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée

          • Examen de la situation des salariés à la fin de l’accord.

          L’employeur informe chaque salarié de l’existence et du contenu de cet accord.

          Il informe aussi le salarié de la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de cet accord.

          Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).

          Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.

          En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s’applique au salarié.

          Lorsque le salarié accepte, l’accord de performance collective remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, l’employeur n’établit pas d’avenant au contrat de travail.

          Exemple

          Dans le contrat de travail du salarié, une clause prévoit le paiement des heures supplémentaires augmentée de 25 % . L’accord de performance collective peut réduire le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 % . Si le salarié accepte l’application de cet accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 % .

          Lorsque le salarié refuse l’application de l’accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l’employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.

          Le salarié n’est pas licencié pour un motif économique.

          L’employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.

          L’employeur doit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé.

          À savoir

          Le refus du salarié n’entraine pas la rupture automatique du contrat de travail. L’employeur peut également décider de ne pas licencier le salarié. Le contrat de travail se poursuit normalement sans appliquer l’accord de performance collective.

          Indemnité de licenciement

          Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

          Indemnité de préavis

          Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.

          L’indemnisation de ce préavis diffère selon que le salarié effectue le préavis, que l’employeur dispense le salarié de l’effectuer ou que le salarié demande à en être dispensé.

          Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.

            Indemnité de congés payés

            Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

            Abondement du compte personnel de formation (CPF)

            Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 € , de la part de l’employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).

            Le salarié peut contester les conditions de validité ou d’application de l’APC. Il peut également contester son licenciement lorsqu’il a refusé l’application de l’APC.

            La contestation peut porter sur la validité de l’accord (objet et contenu de l’accord, qualité et représentativité des négociateurs de l’accord, nécessité d’un écrit, accomplissement des formalités de notification et publicité).

            Le salarié doit saisir le tribunal judiciaire dans un délai de 2 mois.

            Explications spécifiques à Solenzara

            Demande de permis de construire pour une maison individuelle et/ou ses annexes (PCMI)

            Demande de permis de construire (autre que portant sur une maison individuelle ou ses annexes)

            Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

            L’employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC). Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. Il n’y a pas de condition d’effectif pour négocier un APC. Nous faisons un point sur la réglementation.

              Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :

              • Aménagement de la durée du travail

              • Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse),

              • Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

              À noter

              Les aménagements de la durée du travail ou de la rémunération doivent se faire dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles (respect des durées maximales de travail, du  Smic  et des salaires minimas conventionnels hiérarchiques par exemple).

              L’accord de performance collective (APC) est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

              Il peut être mis en place, par exemple, dans les cas suivants :

              • Nécessité pour l’employeur de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L’APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.

              • Accroissement durable d’activité dans l’entreprise. L’APC peut prévoir une augmentation du temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.

              • Rationalisation de la gestion du personnel en harmonisant les règles de rémunération. L’APC peut prévoir une modification de la structure de la rémunération (salaire de base, prime de 13e mois par exemple).

              À noter

              Pour mettre en place un APC, l’entreprise n’a pas l’obligation d’avoir des difficultés économiques.

              Lorsqu’il y a au moins un délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur doit négocier l’APC avec le ou les délégués syndicaux.

              En l’absence de délégué syndical, l’employeur a plusieurs possibilités pour négocier l’APC.

              La validité de l’accord dépend de l’audience de la ou des organisations syndicales signataires de l’accord, c’est-à-dire du nombre de voix obtenu par les organisations syndicales à l’occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

              L’accord est valide s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

                L’accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

                Dans ce cas, les salariés doivent être consultés par référendum.

                L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

                    À noter

                    Dans les entreprises 50 salariés et plus, le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord de performance collective.

                    Il n’y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.

                    L’accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser les points suivants :

                    • Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires)

                    • Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés

                    • Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal

                    • Moyens d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée

                    • Examen de la situation des salariés à la fin de l’accord.

                    L’employeur informe chaque salarié de l’existence et du contenu de cet accord.

                    Il informe aussi le salarié de la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de cet accord.

                    Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).

                    Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.

                    En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s’applique au salarié.

                    Lorsque le salarié accepte, l’accord de performance collective remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, l’employeur n’établit pas d’avenant au contrat de travail.

                    Exemple

                    Dans le contrat de travail du salarié, une clause prévoit le paiement des heures supplémentaires augmentée de 25 % . L’accord de performance collective peut réduire le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 % . Si le salarié accepte l’application de cet accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 % .

                    Lorsque le salarié refuse l’application de l’accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l’employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.

                    Le salarié n’est pas licencié pour un motif économique.

                    L’employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.

                    L’employeur doit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé.

                    À savoir

                    Le refus du salarié n’entraine pas la rupture automatique du contrat de travail. L’employeur peut également décider de ne pas licencier le salarié. Le contrat de travail se poursuit normalement sans appliquer l’accord de performance collective.

                    Indemnité de licenciement

                    Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

                    Indemnité de préavis

                    Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.

                    L’indemnisation de ce préavis diffère selon que le salarié effectue le préavis, que l’employeur dispense le salarié de l’effectuer ou que le salarié demande à en être dispensé.

                    Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.

                      Indemnité de congés payés

                      Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

                      Abondement du compte personnel de formation (CPF)

                      Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 € , de la part de l’employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).

                      Le salarié peut contester les conditions de validité ou d’application de l’APC. Il peut également contester son licenciement lorsqu’il a refusé l’application de l’APC.

                      La contestation peut porter sur la validité de l’accord (objet et contenu de l’accord, qualité et représentativité des négociateurs de l’accord, nécessité d’un écrit, accomplissement des formalités de notification et publicité).

                      Le salarié doit saisir le tribunal judiciaire dans un délai de 2 mois.

                      Déclaration préalable pour une maison individuelle et/ou ses annexes – DPMI

                      Déclaration préalable (construction, travaux, installations et aménagements non soumis à permis de construire)

                      Déclaration préalable (lotissements et autres divisions foncières non soumis à permis d’aménager)

                      Déclaration attestant l’achèvement et la conformité des travaux

                      Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

                      L’employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC). Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. Il n’y a pas de condition d’effectif pour négocier un APC. Nous faisons un point sur la réglementation.

                        Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :

                        • Aménagement de la durée du travail

                        • Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse),

                        • Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

                        À noter

                        Les aménagements de la durée du travail ou de la rémunération doivent se faire dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles (respect des durées maximales de travail, du  Smic  et des salaires minimas conventionnels hiérarchiques par exemple).

                        L’accord de performance collective (APC) est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

                        Il peut être mis en place, par exemple, dans les cas suivants :

                        • Nécessité pour l’employeur de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L’APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.

                        • Accroissement durable d’activité dans l’entreprise. L’APC peut prévoir une augmentation du temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.

                        • Rationalisation de la gestion du personnel en harmonisant les règles de rémunération. L’APC peut prévoir une modification de la structure de la rémunération (salaire de base, prime de 13e mois par exemple).

                        À noter

                        Pour mettre en place un APC, l’entreprise n’a pas l’obligation d’avoir des difficultés économiques.

                        Lorsqu’il y a au moins un délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur doit négocier l’APC avec le ou les délégués syndicaux.

                        En l’absence de délégué syndical, l’employeur a plusieurs possibilités pour négocier l’APC.

                        La validité de l’accord dépend de l’audience de la ou des organisations syndicales signataires de l’accord, c’est-à-dire du nombre de voix obtenu par les organisations syndicales à l’occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

                        L’accord est valide s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

                          L’accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

                          Dans ce cas, les salariés doivent être consultés par référendum.

                          L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

                              À noter

                              Dans les entreprises 50 salariés et plus, le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord de performance collective.

                              Il n’y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.

                              L’accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser les points suivants :

                              • Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires)

                              • Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés

                              • Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal

                              • Moyens d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée

                              • Examen de la situation des salariés à la fin de l’accord.

                              L’employeur informe chaque salarié de l’existence et du contenu de cet accord.

                              Il informe aussi le salarié de la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de cet accord.

                              Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).

                              Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.

                              En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s’applique au salarié.

                              Lorsque le salarié accepte, l’accord de performance collective remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, l’employeur n’établit pas d’avenant au contrat de travail.

                              Exemple

                              Dans le contrat de travail du salarié, une clause prévoit le paiement des heures supplémentaires augmentée de 25 % . L’accord de performance collective peut réduire le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 % . Si le salarié accepte l’application de cet accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 % .

                              Lorsque le salarié refuse l’application de l’accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l’employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.

                              Le salarié n’est pas licencié pour un motif économique.

                              L’employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.

                              L’employeur doit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé.

                              À savoir

                              Le refus du salarié n’entraine pas la rupture automatique du contrat de travail. L’employeur peut également décider de ne pas licencier le salarié. Le contrat de travail se poursuit normalement sans appliquer l’accord de performance collective.

                              Indemnité de licenciement

                              Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

                              Indemnité de préavis

                              Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.

                              L’indemnisation de ce préavis diffère selon que le salarié effectue le préavis, que l’employeur dispense le salarié de l’effectuer ou que le salarié demande à en être dispensé.

                              Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.

                                Indemnité de congés payés

                                Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

                                Abondement du compte personnel de formation (CPF)

                                Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 € , de la part de l’employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).

                                Le salarié peut contester les conditions de validité ou d’application de l’APC. Il peut également contester son licenciement lorsqu’il a refusé l’application de l’APC.

                                La contestation peut porter sur la validité de l’accord (objet et contenu de l’accord, qualité et représentativité des négociateurs de l’accord, nécessité d’un écrit, accomplissement des formalités de notification et publicité).

                                Le salarié doit saisir le tribunal judiciaire dans un délai de 2 mois.

                                Demande de permis d’aménager

                                Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

                                L’employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC). Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. Il n’y a pas de condition d’effectif pour négocier un APC. Nous faisons un point sur la réglementation.

                                  Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :

                                  • Aménagement de la durée du travail

                                  • Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse),

                                  • Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

                                  À noter

                                  Les aménagements de la durée du travail ou de la rémunération doivent se faire dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles (respect des durées maximales de travail, du  Smic  et des salaires minimas conventionnels hiérarchiques par exemple).

                                  L’accord de performance collective (APC) est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

                                  Il peut être mis en place, par exemple, dans les cas suivants :

                                  • Nécessité pour l’employeur de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L’APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.

                                  • Accroissement durable d’activité dans l’entreprise. L’APC peut prévoir une augmentation du temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.

                                  • Rationalisation de la gestion du personnel en harmonisant les règles de rémunération. L’APC peut prévoir une modification de la structure de la rémunération (salaire de base, prime de 13e mois par exemple).

                                  À noter

                                  Pour mettre en place un APC, l’entreprise n’a pas l’obligation d’avoir des difficultés économiques.

                                  Lorsqu’il y a au moins un délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur doit négocier l’APC avec le ou les délégués syndicaux.

                                  En l’absence de délégué syndical, l’employeur a plusieurs possibilités pour négocier l’APC.

                                  La validité de l’accord dépend de l’audience de la ou des organisations syndicales signataires de l’accord, c’est-à-dire du nombre de voix obtenu par les organisations syndicales à l’occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

                                  L’accord est valide s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

                                    L’accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

                                    Dans ce cas, les salariés doivent être consultés par référendum.

                                    L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

                                        À noter

                                        Dans les entreprises 50 salariés et plus, le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord de performance collective.

                                        Il n’y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.

                                        L’accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser les points suivants :

                                        • Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires)

                                        • Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés

                                        • Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal

                                        • Moyens d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée

                                        • Examen de la situation des salariés à la fin de l’accord.

                                        L’employeur informe chaque salarié de l’existence et du contenu de cet accord.

                                        Il informe aussi le salarié de la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de cet accord.

                                        Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).

                                        Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.

                                        En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s’applique au salarié.

                                        Lorsque le salarié accepte, l’accord de performance collective remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, l’employeur n’établit pas d’avenant au contrat de travail.

                                        Exemple

                                        Dans le contrat de travail du salarié, une clause prévoit le paiement des heures supplémentaires augmentée de 25 % . L’accord de performance collective peut réduire le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 % . Si le salarié accepte l’application de cet accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 % .

                                        Lorsque le salarié refuse l’application de l’accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l’employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.

                                        Le salarié n’est pas licencié pour un motif économique.

                                        L’employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.

                                        L’employeur doit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé.

                                        À savoir

                                        Le refus du salarié n’entraine pas la rupture automatique du contrat de travail. L’employeur peut également décider de ne pas licencier le salarié. Le contrat de travail se poursuit normalement sans appliquer l’accord de performance collective.

                                        Indemnité de licenciement

                                        Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

                                        Indemnité de préavis

                                        Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.

                                        L’indemnisation de ce préavis diffère selon que le salarié effectue le préavis, que l’employeur dispense le salarié de l’effectuer ou que le salarié demande à en être dispensé.

                                        Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.

                                          Indemnité de congés payés

                                          Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

                                          Abondement du compte personnel de formation (CPF)

                                          Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 € , de la part de l’employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).

                                          Le salarié peut contester les conditions de validité ou d’application de l’APC. Il peut également contester son licenciement lorsqu’il a refusé l’application de l’APC.

                                          La contestation peut porter sur la validité de l’accord (objet et contenu de l’accord, qualité et représentativité des négociateurs de l’accord, nécessité d’un écrit, accomplissement des formalités de notification et publicité).

                                          Le salarié doit saisir le tribunal judiciaire dans un délai de 2 mois.

                                          EN LIGNE

                                          Toute personne peut consulter gratuitement les plans cadastraux en ligne sur le site mis en place par le ministère de l’économie et des finances https://www.cadastre.gouv.fr.
                                          il suffit ensuite de sélectionner le département, la commune, l’adresse ou la référence cadastrale.
                                          Il est également possible de se faire délivrer des documents sous forme numérique ou par courrier contre le paiement d’une redevance. Cette action nécessite l’ouverture d’un compte avec un identifiant et un mot de passe.

                                          GEOPORTAIL

                                          Le Géoportail, portail national de la connaissance du territoire mis en œuvre par l’IGN, a pour vocation de faciliter l’accès à l’information géographique de référence. Construit dans une logique d’ouverture et d’interopérabilité des données, il s’est régulièrement enrichi de nouvelles données publiques. https://www.geoportail.gouv.fr/