Actes administratifs

La carte nationale d’identité Sécurisée (CNIS) permet à son titulaire de certifier de son identité, même lorsqu’elle est périmée, sous réserve dans ce cas que la photo soit ressemblante.

En cours de validité, la CNIS vaut document de circulation transfrontière pour se rendre dans les pays de l’Union Européenne et, sous certaines conditions, dans certains pays tiers (se rapprocher des services de l’ambassade ou du consulat du pays de destination)


Pour les autres pays, la détention du passeport est obligatoire.

La France délivre depuis le 28 mai 2009 à ses concitoyens des passeports biométriques, contenant de façon sécurisée les données, notamment la photo et les empreintes digitales de demandeur.

Une carte nationale d’identité sécurisée en cours de validité suffit pour voyager au sein de l’Union Européenne et dans certains pays tiers. Informez-vous auprès du consulat du pays où vous vous rendez.

Pour les autres pays, la détention du passeport est obligatoire.

De nombreux pays exigent un visa apposé sur le passeport. Adressez-vous à la représentation consulaire en France de votre pays de destination.

Les enfants doivent avoir leur propre passeport quel que soit leur âge.

Un titre d’identité individuel (passeport ou carte d’identité) est nécessaire pour tout déplacement en avion y compris à l’intérieur du territoire français.

Préparer mon rendez-vous avant de me rendre en Mairie en réalisant une pré-demande de Carte Nationale d’Identité (CNI) directement en ligne : 

https://passeport.ants.gouv.fr/Vos-demarches/Realiser-une-pre-demande-de-carte-nationale-d-identite-CNI

Une fois que vous avez pris rendez-vous avec la Mairie : 

– Munissez vous de votre pré-demande

– Préparez l’ensemble de vos pièces justificatives :

Pour les personnes majeures : justificatif de domicile de moins de 3 mois (EDF, eau, impôts, téléphone), photo d’identité récente, ancien titre

Pour les personnes mineures : justificatif de domicile de moins de 3 mois du représentant légal (EDF, eau, impôts, téléphone), pièces d’identité des deux parents, attestation d’hébergement pour les mineurs de + de 12 ans, photo d’identité récente du mineur, ancien titre.

Pour les nouveaux nés : justificatif de domicile de moins de 3 mois du représentant légal (EDF, eau, impôts, téléphone), pièces d’identité des deux parents, photo d’identité récente du mineur, livret de famille et acte de naissance de moins de 3 mois.

Sanctions disciplinaires d’un salarié du secteur privé

Le salarié qui ne respecte pas les règles fixées par l’employeur dans l’entreprise commet une faute. L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut alors décider de sanctionner le salarié. Quelles sanctions peuvent être prononcées par l’employeur ? Doit-il respecter une procédure particulière ? Le salarié peut-il contester la sanction ? Nous faisons un point sur la réglementation.

    La faute est le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l’égard de son employeur.

    Il n’existe pas de liste des faits pouvant être considérés comme fautifs par l’employeur et pouvant entraîner une sanction.

    Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.

    Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

    À noter

    Les observations verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires.

    Si l’employeur considère qu’une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l’encontre du salarié.

    Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur sont par exemple :

    • Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l’alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l’exécution de travaux dangereux.

    • Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d’accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l’employeur.

    • Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l’entreprise.

    • Critiques, injures, menaces, violences

    • Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n’a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.

    • Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié

    L’employeur peut donner au salarié l’une des sanctions suivantes :

    La sanction choisie par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise.

    Selon la sanction choisie, les effets sur le contrat de travail sont différents.

    Attention

    Dans les entreprises où un règlement intérieur existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.

    Non, Il est interdit à l’employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.

    Non, l’employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour les mêmes faits.

    Exemple

    L’employeur sanctionne un salarié par un avertissement pour un retard injustifié de 2 heures. L’employeur ne peut plus, pour ce même retard, prononcer une sanction plus forte si, par la suite, il estime la 1re sanction insuffisante.

    À savoir

    Si une nouvelle faute est commise, l’employeur peut tenir compte d’une sanction précédente datant de moins de 3 ans pour appuyer la nouvelle sanction.

    L’employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires.

    Ce délai débute à la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits reprochés.

    Exemple

    L’employeur a pris connaissance le 7 janvier d’une faute commise 3 semaines plus tôt. Il peut engager des poursuites disciplinaires jusqu’au 7 mars à minuit.

    Lorsque le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

    L’employeur peut prendre en compte des faits identiques datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s’est poursuivi.

    Attention

    Il existe des situations qui prolongent le délai de 2 mois, par exemple l’engagement d’une procédure pénale.

    Oui, l’employeur a la possibilité de notifier un licenciement dès la 1re faute retenue s’il considère la sanction proportionnée aux faits en question.

    Lorsqu’un règlement intérieur existe dans l’entreprise, l’employeur doit respecter la nature et l’échelle des sanctions prévues par celui-ci.

    Vidéo – Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d’être licencié ?

    L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour les motifs suivants :

    • Motif discriminatoire

    • Exercice d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d’agir en justice contre l’employeur …)

    • Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel

    • Témoignage de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime

    • Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent

    • Lancement d’alerte dans l’entreprise

    • Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur

    • Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité

    • Exercice normal du droit de grève

    Oui, l’employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l’employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).

    À savoir

    L’employeur doit vérifier si des dispositions statutaires ou des dispositions conventionnelles ne prévoient pas des règles particulières (mise en place d’une commission disciplinaire par exemple, obligation d’organiser un entretien quelle que soit la sanction envisagée …).

    Pour les sanctions mineures (par exemple avertissement, blâme sans inscription au dossier du salarié), l’employeur n’est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.

    La décision de l’employeur est écrite et argumentée. Elle précise la sanction choisie et les reproches qui justifient cette sanction.

    La sanction est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

    Attention

    Si l’employeur décide d’organiser un entretien, il convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

    Dans ce cas, la lettre doit indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La lettre doit également préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

    Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

      Convocation du salarié à un entretien préalable

      Pour les sanctions lourdes (licenciement, rétrogradation, mise à pied disciplinaire par exemple), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre.

      Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits qu’il considère comme fautifs.

      La lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. L’employeur n’est pas obligé d’indiquer les faits reprochés.

      La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise.

      Si la sanction envisagée est un licenciement, la lettre devra préciser la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien.

      L’assistance du salarié est différente selon que l’entreprise est dotée ou non de représentants du personnel.

      À savoir

      La loi n’impose pas de délai à respecter entre la réception de la convocation à l’entretien et la tenue de cet entretien.

      Un délai raisonnable doit être prévu par l’employeur pour avertir le salarié suffisamment à l’avance.

      Si la sanction envisagée est un licenciement, l’employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.

      Dans ce cas, le délai à respecter entre la convocation et l’entretien est de 5 jours ouvrables.

      Tenue de l’entretien

      Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien. Si le salarié ne se présente pas, l’employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure.

      La décision de l’employeur concernant la sanction ne sera pas connue à la fin de l’entretien. La loi impose à l’employeur d’observer un délai de réflexion avant de notifier sa décision.

      Notification de la sanction au salarié

      La sanction décidée par l’employeur ne peut pas être notifiée dans les 2jours ouvrables après l’entretien.

      La sanction doit être notifiée au plus tard 1 mois après l’entretien.

      La sanction fait l’objet d’une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.

      Exemple

      Si l’entretien se déroule le lundi, l’employeur doit attendre le jeudi pour poster la lettre de notification de la sanction.

      Si l’entretien se déroule le jeudi, l’employeur doit attendre le mardi de la semaine suivante pour poster la lettre de notification de la sanction. En effet si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant.

        Si le salarié s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour contester la sanction.

        Si la procédure prévue n’a pas été respectée par l’employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud’hommes.

       Toutes les questions réponses 

       Tous les services en ligne 

      Je souhaite me marier
      La démarche s’effectue en 3 temps :

      • 1.  Je retire un dossier
        Je me rends à la mairie pour retirer un dossier ainsi que la liste des pièces demandées. Cette liste dépend de la situation de chacun et vous sera indiquée en guichet sans rendez-vous du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 17h.
        La liste des pièces justificatives n’est communiquée ni par téléphone, ni par courrier ou courriel. L’examen du dossier est réalisé au guichet. Les pièces à fournir seront précisées au regard de la situation individuelle de chacun des futurs époux.
      • 2.  Je dépose le dossier
        Une fois le dossier rempli et les pièces justificatives réunies, je me rends à la Mairie de Solenzara afin de déposer l’ensemble du dossier. Les deux membres du couple doivent être présents à ce rendez-vous.
        Au vu des pièces du dossier, un entretien d’audition peut-être réalisé par le maire ou ses adjoints.
        La date du mariage ne peut-être définitivement fixée qu’au terme de la procédure.
      • 3. Célébration du mariage
        La célébration du mariage est faite par un officier d’état-civil (le maire ou un de ses adjoints) en présence des 2 époux et d’au moins 2 témoins majeurs (maximum 4) parents ou non des époux.
        Le livret de famille (sauf cas particulier) est remis aux époux à l’issue de la célébration.

      Je souhaite me pacser

      La liste des pièces justificatives n’est communiquée ni par téléphone, ni par courrier ou courriel. L’examen du dossier est réalisé en guichet. Les pièces à fournir seront précisées au regard de la situation individuelle de chacun des futurs pacsés.Les renseignements et le dépôt de dossier peuvent être effectués en guichet aux horaires d’ouverture de la mairie.
      Toutefois, la signature et l’enregistrement de la convention de PACS s’effectuent sur rendez-vous les présence des deux pacsés.