Actes administratifs

La carte nationale d’identité Sécurisée (CNIS) permet à son titulaire de certifier de son identité, même lorsqu’elle est périmée, sous réserve dans ce cas que la photo soit ressemblante.

En cours de validité, la CNIS vaut document de circulation transfrontière pour se rendre dans les pays de l’Union Européenne et, sous certaines conditions, dans certains pays tiers (se rapprocher des services de l’ambassade ou du consulat du pays de destination)


Pour les autres pays, la détention du passeport est obligatoire.

La France délivre depuis le 28 mai 2009 à ses concitoyens des passeports biométriques, contenant de façon sécurisée les données, notamment la photo et les empreintes digitales de demandeur.

Une carte nationale d’identité sécurisée en cours de validité suffit pour voyager au sein de l’Union Européenne et dans certains pays tiers. Informez-vous auprès du consulat du pays où vous vous rendez.

Pour les autres pays, la détention du passeport est obligatoire.

De nombreux pays exigent un visa apposé sur le passeport. Adressez-vous à la représentation consulaire en France de votre pays de destination.

Les enfants doivent avoir leur propre passeport quel que soit leur âge.

Un titre d’identité individuel (passeport ou carte d’identité) est nécessaire pour tout déplacement en avion y compris à l’intérieur du territoire français.

Préparer mon rendez-vous avant de me rendre en Mairie en réalisant une pré-demande de Carte Nationale d’Identité (CNI) directement en ligne : 

https://passeport.ants.gouv.fr/Vos-demarches/Realiser-une-pre-demande-de-carte-nationale-d-identite-CNI

Une fois que vous avez pris rendez-vous avec la Mairie : 

– Munissez vous de votre pré-demande

– Préparez l’ensemble de vos pièces justificatives :

Pour les personnes majeures : justificatif de domicile de moins de 3 mois (EDF, eau, impôts, téléphone), photo d’identité récente, ancien titre

Pour les personnes mineures : justificatif de domicile de moins de 3 mois du représentant légal (EDF, eau, impôts, téléphone), pièces d’identité des deux parents, attestation d’hébergement pour les mineurs de + de 12 ans, photo d’identité récente du mineur, ancien titre.

Pour les nouveaux nés : justificatif de domicile de moins de 3 mois du représentant légal (EDF, eau, impôts, téléphone), pièces d’identité des deux parents, photo d’identité récente du mineur, livret de famille et acte de naissance de moins de 3 mois.

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

L’employeur qui souhaite adapter son entreprise aux évolutions du marché peut négocier et conclure un accord de performance collective (APC). Cet accord collectif permet d’aménager la durée du travail, les rémunérations et les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. Il n’y a pas de condition d’effectif pour négocier un APC. Nous faisons un point sur la réglementation.

    Un accord de performance collective est un accord collectif qui permet de négocier des mesures exclusivement dans les 3 domaines suivants :

    • Aménagement de la durée du travail

    • Aménagement de la rémunération (éventuellement à la baisse),

    • Détermination des conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

    À noter

    Les aménagements de la durée du travail ou de la rémunération doivent se faire dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles (respect des durées maximales de travail, du  Smic  et des salaires minimas conventionnels hiérarchiques par exemple).

    L’accord de performance collective (APC) est conclu pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

    Il peut être mis en place, par exemple, dans les cas suivants :

    • Nécessité pour l’employeur de redéployer du personnel sur les sites de production de l’entreprise. L’APC peut prévoir une mobilité géographique des salariés.

    • Accroissement durable d’activité dans l’entreprise. L’APC peut prévoir une augmentation du temps de travail par semaine au-delà de 35 heures.

    • Rationalisation de la gestion du personnel en harmonisant les règles de rémunération. L’APC peut prévoir une modification de la structure de la rémunération (salaire de base, prime de 13e mois par exemple).

    À noter

    Pour mettre en place un APC, l’entreprise n’a pas l’obligation d’avoir des difficultés économiques.

    Toutes les entreprises peuvent conclure et négocier un APC. Il n’y a pas de condition d’effectif.

    Lorsqu’il y a au moins un délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur doit négocier l’APC avec le ou les délégués syndicaux.

    En l’absence de délégué syndical, l’employeur a plusieurs possibilités pour négocier l’APC.

    La validité de l’accord dépend de l’audience de la ou des organisations syndicales signataires de l’accord, c’est-à-dire du nombre de voix obtenu par les organisations syndicales à l’occasion du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

    L’accord est valide s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

      L’accord peut être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au  CSE .

      Dans ce cas, les salariés doivent être consultés par référendum.

      L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

          Les possibilités de négocier et conclure un accord de performance collective varient en fonction de l’effectif de l’entreprise et de la présence ou non d’un  CSE  dans celle-ci.

          L’employeur peut proposer le projet d’accord de performance collective aux salariés.

          L’employeur doit interroger les salariés sur ce projet d’accord.

          L’accord est validé s’il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.

            Les procédures sont diffèrentes lorsque l’entreprise a un CSE ou non.

            Lorsque qu’il existe un  CSE  dans l’entreprise, l’employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.

            1re possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE

            L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaires du  CSE .

            L’accord est validé s’il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE.

            2nd possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale

            L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

            La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

            En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

            Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

            L’accord est signé avec le ou les salariés mandatés.

            Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

            L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

              Lorsque qu’il n’existe pas de  CSE  dans l’entreprise, l’employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.

              1re possibilité : Consultation des salariés de l’entreprise

              L’employeur peut proposer le projet d’accord de performance collective aux salariés.

              L’employeur doit interroger les salariés sur ce projet d’accord.

              L’accord est validé s’il est approuvé par plus de 66,66 % des salariés.

              2nde possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale

              L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

              La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

              En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

              Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

              Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

              L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

                  Les procédures sont diffèrentes lorsque l’entreprise a un CSE ou non.

                  Lorsque qu’il existe un  CSE  dans l’entreprise, l’employeur a 2 possibilités pour négocier un accord de performance collective.

                  1re possibilité : Négociation avec un ou plusieurs membres titulaires du CSE

                  L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titulaires du  CSE .

                  L’accord est validé s’il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

                  2e possibilité : Négociation avec un salarié mandaté par une organisation syndicale

                  L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

                  La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

                  En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

                  Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

                  Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

                  L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

                    L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

                    La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

                    En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

                    Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

                    Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

                    L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

                        L’employeur doit respecter la procédure suivante.

                        Priorité 1

                        L’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutlaires du  CSE  mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

                        La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

                        En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

                        Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

                        Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

                        L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

                        Priorité 2

                        En l’absence de membres titulaires du  CSE  mandatés par une organisation syndicale, l’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs membres titutaires du CSE non mandatés.

                        L’accord est validé s’il est signé par des membres du CSE représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors du 1er tour des dernières élections des titulaires au CSE.

                        Priorité 3

                        En l’absence d’élu souhaitant négocier un accord, l’employeur peut négocier et conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

                        La ou les organisations syndicales doivent être représentatives dans la branche.

                        En l’absence d’organisations syndicales représentatives dans la branche, les organisations syndicales doivent être représentatives au niveau national et interprofessionnel.

                        Une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

                        Dans ce cas les salariés de l’entreprise doivent être consultés par référendum.

                        L’accord est validé s’il obtient plus de 50 % des votes exprimés par les salariés.

                            À noter

                            Dans les entreprises 50 salariés et plus, le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord de performance collective.

                            Il n’y a pas clause obligatoire dans un accord de performance collective.

                            L’accord doit cependant définir dans son préambule ses objectifs. Il peut préciser les points suivants :

                            • Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires)

                            • Manière selon laquelle sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés

                            • Accompagnement des salariés en leurs proposant, par exemple, des actions de formation, et possibilité de verser des sommes sur le compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal

                            • Moyens d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée

                            • Examen de la situation des salariés à la fin de l’accord.

                            L’employeur informe chaque salarié de l’existence et du contenu de cet accord.

                            Il informe aussi le salarié de la possibilité d’accepter ou de refuser l’application de cet accord.

                            Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre signature par exemple).

                            Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.

                            En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’1 mois, l’accord s’applique au salarié.

                            Lorsque le salarié accepte, l’accord de performance collective remplace automatiquement les clauses contraires et incompatibles prévues par le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, l’employeur n’établit pas d’avenant au contrat de travail.

                            Exemple

                            Dans le contrat de travail du salarié, une clause prévoit le paiement des heures supplémentaires augmentée de 25 % . L’accord de performance collective peut réduire le taux de majoration des heures supplémentaires à 10 % . Si le salarié accepte l’application de cet accord, les heures supplémentaires seront majorées à 10 % .

                            Lorsque le salarié refuse l’application de l’accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l’employeur peut le licencier. Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse.

                            Le salarié n’est pas licencié pour un motif économique.

                            L’employeur doit engager la procédure de licenciement pour motif personnel dans un délai de 2 mois à compter du refus du salarié.

                            L’employeur doit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé.

                            À savoir

                            Le refus du salarié n’entraine pas la rupture automatique du contrat de travail. L’employeur peut également décider de ne pas licencier le salarié. Le contrat de travail se poursuit normalement sans appliquer l’accord de performance collective.

                            Indemnité de licenciement

                            Le salarié perçoit une indemnité de licenciement s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

                            Indemnité de préavis

                            Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Il peut en être dispensé.

                            L’indemnisation de ce préavis diffère selon que le salarié effectue le préavis, que l’employeur dispense le salarié de l’effectuer ou que le salarié demande à en être dispensé.

                            Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.

                              Le salarié ne travaille pas. L’employeur lui verse une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.

                                Si l’employeur donne son accord, le salarié ne travaille pas. Il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis.

                                  Indemnité de congés payés

                                  Le salarié perçoit une Indemnité compensatrice de congés payés s’il remplit les conditions lui permettant d’en bénéficier.

                                  Abondement du compte personnel de formation (CPF)

                                  Le salarié bénéficie d’un versement d’un montant minimal de 3 000 € , de la part de l’employeur, sur son compte personnel de formation (CPF).

                                  Le salarié peut contester les conditions de validité ou d’application de l’APC. Il peut également contester son licenciement lorsqu’il a refusé l’application de l’APC.

                                  La contestation peut porter sur la validité de l’accord (objet et contenu de l’accord, qualité et représentativité des négociateurs de l’accord, nécessité d’un écrit, accomplissement des formalités de notification et publicité).

                                  Le salarié doit saisir le tribunal judiciaire dans un délai de 2 mois.

                                    Le salarié peut contester son licenciement si l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure de l’APC (délai d’1 mois pour exprimer son refus ; délai de 2 mois pour engager la procédure de licenciement).

                                    Le licenciement peut également être contesté si les règles de protection n’ont pas été respectées ( licenciement d’une salariée enceinte par exemple).

                                    Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes.

                                    Je souhaite me marier
                                    La démarche s’effectue en 3 temps :

                                    • 1.  Je retire un dossier
                                      Je me rends à la mairie pour retirer un dossier ainsi que la liste des pièces demandées. Cette liste dépend de la situation de chacun et vous sera indiquée en guichet sans rendez-vous du lundi au vendredi de 9h à 12h et de 14h à 17h.
                                      La liste des pièces justificatives n’est communiquée ni par téléphone, ni par courrier ou courriel. L’examen du dossier est réalisé au guichet. Les pièces à fournir seront précisées au regard de la situation individuelle de chacun des futurs époux.
                                    • 2.  Je dépose le dossier
                                      Une fois le dossier rempli et les pièces justificatives réunies, je me rends à la Mairie de Solenzara afin de déposer l’ensemble du dossier. Les deux membres du couple doivent être présents à ce rendez-vous.
                                      Au vu des pièces du dossier, un entretien d’audition peut-être réalisé par le maire ou ses adjoints.
                                      La date du mariage ne peut-être définitivement fixée qu’au terme de la procédure.
                                    • 3. Célébration du mariage
                                      La célébration du mariage est faite par un officier d’état-civil (le maire ou un de ses adjoints) en présence des 2 époux et d’au moins 2 témoins majeurs (maximum 4) parents ou non des époux.
                                      Le livret de famille (sauf cas particulier) est remis aux époux à l’issue de la célébration.

                                    Je souhaite me pacser

                                    La liste des pièces justificatives n’est communiquée ni par téléphone, ni par courrier ou courriel. L’examen du dossier est réalisé en guichet. Les pièces à fournir seront précisées au regard de la situation individuelle de chacun des futurs pacsés.Les renseignements et le dépôt de dossier peuvent être effectués en guichet aux horaires d’ouverture de la mairie.
                                    Toutefois, la signature et l’enregistrement de la convention de PACS s’effectuent sur rendez-vous les présence des deux pacsés.